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大将无能,累死三军(管理层必读好文)

 大将无能,累死三军

员工绩效差,领导不要抱怨员工的无能,而要检讨自己,通常错在于:

 

一、错在选错人;

二、错在如何带人;

三、错在有没有建立规范的制度和流程、标准;

四、错在不善于培养员工,没给员工授权锻炼其能力;

五、错在没有建立竞争机制不敢于PK淘汰人。

 

身为领导者必须领悟以下理念,让管理回归简单:

 

1
公司请你来做什么?

请你来是解决问题而不是制造问题;

如果你不能发现问题或解决不了问题,你本人就是一个问题;

你能解决多大的问题,你就坐多高的位子;

你能解决多少问题,你就能拿多少薪水;

让解决问题的人高升,让制造问题的人让位,让抱怨问题的人下课!

 

2
问题就是你的机会

 

1、公司的问题:就是你改善的机会;

2、客户的问题:就是你提供服务的机会;

3、自己的问题:就是你成长的机会;

4、同事的问题:就是你提供支持建立合作机会;

5、领导的问题:就是你积极解决获得信任的机会;

6、竞争对手的问题:就是你变强的机会。

 

3
谁能跟公司走到最后?

第一:能始终跟着团队一起成长的人。

第二:对团队的前景始终看好的人。

第三:在团队不断的探索中能找到自己位置的人。

第四:为了团队新的目标不断学习新东西的人。

第五:抗压能力强且有耐性的人。

第六:与团队同心同德、同舟共济、同甘共苦的人。

第七:不计较个人得失,顾全大局的人。

第八:雄心博大,德才兼备,有奉献的人!

 

 

 

4
对领导而言:爱他就严格要求他!

 

1、对你有严格要求的领导,才是能真正帮助你成长的好领导,使我痛苦者,必使我强大!

2、任何强大公司都不会给下属安全感,用最残忍方式激发每个人变得强大,自强不息!

3、凡是想办法给下属安全感的公司都会毁灭的,因为再强大的人,在温顺的环境中都会失去狼性!

4、凡是想方设法逼出员工能力,开发员工潜力的公司都会升腾不息,因为在这种环境下,要么变成狼,要么被狼吃掉!

5、最不给员工安全感的公司,其实给了真正的安全感,因为逼出了他们的强大,逼出了他们的成长,也因此他们有了未来!

6、如果真的爱你的下属,就考核他,要求他,高要求,高目标,高标准,逼迫他成长!

7、如果你碍于情面,低目标,低要求,低标准养了一群小绵羊、老油条,小白兔。这是对下属最大的不负责任!


因为这只会助长他们的任性、嫉妒和懒惰。

 

5
融入团队,不做独狼

 

 

1、不要老想着做不顺就放弃,哪个团队都有问题,哪个团队都有优点。

2、跟对领导很重要,愿意教你的,放手让你做的领导,绝对要珍惜。

3、团队的问题就是你脱颖而出的机会,抱怨和埋怨团队就是打自己耳光,说自己无能,更是在放弃机会!

4、心怀感恩之心,感谢系统给你平台,感谢伙伴给你配合。

5、永远不做独狼,融入团队,建立个人品牌信誉,无论走到哪里都有人愿意与你合作。

6、遇到问题请先思考,只反映问题是初级水平(搬运工),思考并解决问题才是高级水平(建筑师)。

得合伙人,得天下!

万科总裁郁亮说,雇佣时代已经过去!

合伙人时代已经到来!

把核心员工变为合伙人后,奇迹出现了!

华为,为什么能从4万元发展为1000多亿美元,成为世界500强?因为他在90年代就开始实行全员持股合伙人模式,开始与客户在全国建立合资公司!

韩都衣舍,2008年导入合伙人管理制度,连续10年在互联网服装品牌排名第一名,业绩突破20亿。

旭辉地产,2012年导入合伙人管理制度,连续6年业绩保持70%增长,成为地产行业超级黑马。

爱尔眼科,2014年导入合伙人管理制度,5年成为眼科连锁医疗第一名,市值达到800亿。

碧桂园,2014年导入合伙人管理制度,3年成为中国地产第一名,业绩突破5000亿。

 

合伙人时代:以华为、阿里、碧桂园、旭辉地产、海尔、韩都衣舍,爱尔眼科为代表的著名企业纷纷导入“利益共享”为核心的合伙人制度,越来越多中小型企业纷纷导入合伙人管理模式,培养核心人才,与公司形成利益、事业、命运共同体!

不是你要不要用合伙人管理模式,而是时代已经选择了合伙人管理模式!

老板不懂合伙人股权,如同埋下地雷!

【误区一】按出资比例来分配股权

在过去,如果公司启动资金是100万,出资70万的股东即便不参与创业,占股70%是常识;在现在,只出钱不干活的股东“掏大钱、占小股”已经成为常识。在过去,股东分股权的核心甚至唯一依据是“出多少钱”, 「钱」是最大变量。在现在,「人」是股权分配的最大变量!

【误区二】平分股权

据调查,企业股权结构易产生纠纷的3大情形:

企业的创始人与股东的股份比例为:1/3、1/3、1/3的占12%

企业的创始人与股东的股份比例为:50%、50%的占17%

企业的创始人与股东的股份比例为:40%、30%、30%的占16%

从公司创始开始,“丑话”应该说在前面。如果是五个好兄弟的话,股份就平分,每个人20%。看起来好像很公平,但因为每个人的能力不同,其实并不公平。这种平分股份的方法从一开始就种下了分歧的种子。有能力的人会想:我比他们都能干,但为什么股份和大家一样?没能力的人可能会想:我可以混日子,吃这份股权。如果处理不好,这种矛盾会爆发出来,会导致公司崩盘。

合伙人股权战争最大的导火索之一,是完全没有退出机制。比如,有的合伙人早期出资5万,持有公司30%股权。干满6个月就由于与团队不和主动离职了,或由于不胜任、健康原因或家庭变故等被动离职了。

老板不懂合伙人股权,失去市场机会!

 

15年前,马云如何锁定18罗汉,成就了今天阿里巴巴的神话?因为他一创业就有高人为他做清晰的股权规划及股权激励设计!

马云上市的事件告诉我们:

股权可以吸引人才(蔡崇信)

股权可以留住人才(18罗汉)

股权可以融资(孙正义)

股权可以打市场(与雅虎合作)

股权设计控股(马云不到10%控制公司)

 

股权激励的作用:

1、规范员工行为、提高企业凝聚力;

2、解放老板、业绩倍增;

3、平衡股东关系、功臣退出机制;

4、人才战略梯队、吸引同行人才。

 

企业有5条生命线条线:

1、67%老板有完全控制权;

2、51%老板有相对控制权;

3、34%老板有一票否决权;

4、20%界定同业竞争权利;

5、10%可以申请 解散公司。

 

 

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